ГлавнаяНовостиВопрос - ответО центреГосударственные услугиИсторияСтруктураКалендарь событийКонтактыЭпидситуацияЧто такое ВИЧ и СПИДПути заражения ВИЧПрофилактическая работаГде пройти обследование?Итоги деятельности Акмолинского ОЦ СПИДНормативно-правовые актыПолезная информация для пациентовО здоровье народа и системе здравоохраненияПравила медицинского обследования лиц по клиническим и эпидемиологическим показаниям на наличие ВИЧ-инфекцииОпросСлужба поддержки пациентов и внутреннего контроляГосударственные символыПослание Президента Республики Казахстан Н.А.Назарбаева народу КазахстанаКонкурсные документацииОбязательное социальное медицинское страхованиеО влиянии ВИЧ-инфекции на бизнесГП “ Денсаулык” 2016-2019гг.Кадровая политикаИнструкция по обеспечению сохранности коммерческой и служебной тайныПоложение об информационной политикеПолитика по управлению человеческими ресурсамиЭтический кодексПлан развития предприятия и отчеты о его выполнении

«    Ноябрь 2019    »    
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
 

Ccылки:

www.mz.gov.kz
Министерство Здравоохранения и социального развития Республики Казахстан


www.caap.info
Центрально-Азиатский Региональный Проект по Контролю СПИД


www.carisa.info
Региональная информационная система по ВИЧ/СПИД


www.plwh.kz
Казахстанский союз людей, живущих с ВИЧ


Телефон доверия: 33-80-25




Кадровая политика

 

Утверждаю

Главный врач  ГКП на ПХВ

«Акмолинский областной

центр по профилактике и

борьбе со СПИД» при

управлении здравоохранения

Акмолинской области

______________ К. Бурмаганов

                   __________2018 год

 

 

Кадровая политика

в ГКП на ПХВ «Акмолинский областной центр

по профилактике и борьбе со СПИД»

при управлении здравоохранения Акмолинской области

 

1. Общие положения

1.1. Кадровая политика ГКП на ПХВ «Акмолинский областной центр по профилактике и борьбе со СПИД» при управлении здравоохранения Акмолинской области (далее - Предприятие) (далее - Кадровая политика) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами Предприятия.

1.2. Целью кадровой политики Предприятия является эффективное управление и развитие человеческого капитала Предприятия, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед Предприятием.

1.3. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:

  • привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
  • внедрение передовых методов управления персоналом, создание в Предприятии эффективного подразделения по работе с персоналом;
  • управление командой высокопотенциальных работников Предприятия;
  • поддержка инноваций и преобразований в Предприятии;
  • создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
  • повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Предприятию.

1.4. Для достижения поставленной цели Предприятие решает следующие задачи:

  • проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
  • содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.

1.5. Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.

1.6. Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы, и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение),

1.7. Социально-психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.

1.8. Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов Предприятия.

1.9. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.

 

2. Ключевые термины

Ключевые термины, используемые в настоящем документе:

2.1. адаптация персонала - информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;

2.2. интеллектуальный капитал - интеллектуальная собственность и человеческие активы;

2.3. кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные  принципы, формы, методы и модели кадровой работы;

2.4. кадровый потенциал - совокупность способностей всех работников Предприятия, направленная на решение стратегических и тактических задач Предприятия;

2.5. корпоративная культура - система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников Предприятия;

2.6. оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Предприятия с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;

2.7. социальное партнерство - система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;

2.8. человеческий капитал - запас знаний,  навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не

2.9. принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в  зависимости от степени его мотивированности.

 

3. Основные принципы Кадровой политики

3.1. Основными принципами Кадровой политики Предприятия являются:

Ø позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает Предприятие и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности Предприятия;

Ø включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;

Ø единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;

Ø подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;

Ø разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с  обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;

Ø обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;

Ø обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;

Ø поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе Предприятия;

Ø дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Предприятия;

Ø планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;

Ø максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;

Ø практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;

Ø динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами Предприятия.

 

4. Корпоративные ценности и компетенция работников

4.1. Предприятие в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:

1) добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;

2) Предприятие стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности Предприятия;

3) взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Предприятия в целом.

2. Для активного роста Предприятия нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность,  лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.

 

5. Базовые направления Кадровой политики и основные индикаторы эффективности Кадровой политики

5.1. Базовыми направлениями Кадровой политики являются:

  • совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров;
  • обучение, подготовка и переподготовка персонала;
  • создание кадрового резерва;
  • разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
  • формирование корпоративной культуры.

5.2. Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:

  • производительность и прибыльность труда;
  • экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
  • расходы на персонал;
  • текучесть кадров;
  • текучесть работников среди руководящего состава;
  • показатель стабильности персонала;
  • удовлетворенность персонала.

5.3. Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:

  • регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
  • разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
  • улучшение качества работы;
  • анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
  • анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
  • поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур;
  • аутсорсинг.

5.4. Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:

  • временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
  • качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.

5.5. Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

  • переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Предприятия;
  • повышение качества услуги;
  • организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников как зарубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
  • создание корпоративных учебных центров с целью генерации и трансляции опыта внутри Предприятия.

5.6. Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:

1) процент работников, охваченных системой обучения в течение года;

2) затраты на обучение 1 работника в год;

3) повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;

4) процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;

5) возвратность затрат на обучение (разработка новых технологий).

5.7. Задачи направления «Создание кадрового резерва»:

  • создание и развитие базы кадрового резерва;
  • разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
  • разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
  • разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.

5.8. Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:

  • процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
  • текучесть среди резервистов.

5.9. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

  • внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
  • разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
  • внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
  • анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
  • разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
  • обеспечение социальной защиты работников;
  • обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.

5.10. Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:

1) процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;

2) процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;

3) удовлетворенность системой оплаты труда.

5.11. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:

1) проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);

2) создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Предприятия, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;

3) проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;

5.12. Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.

5.13. Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами Предприятия.

 

6. Создание и поддержание организационного порядка в Предприятии

6.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей Предприятия является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Предприятии, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.

6.2. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в Предприятий регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах Предприятия.

6.3. Если организационный порядок является основой деятельности Предприятия, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.

 

7. Заключительные положения

Кадровая политика, проводимая в Предприятий, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала Предприятия, сохранения и приумножения его интеллектуального капитала.

 

Специалист СУЧР                                               А. Жаканова