ГлавнаяНовостиВопрос - ответО центреГосударственные услугиИсторияСтруктураКалендарь событийКонтактыЭпидситуацияЧто такое ВИЧ и СПИДПути заражения ВИЧПрофилактическая работаГде пройти обследование?Итоги деятельности Акмолинского ОЦ СПИДНормативно-правовые актыПолезная информация для пациентовО здоровье народа и системе здравоохраненияПравила медицинского обследования лиц по клиническим и эпидемиологическим показаниям на наличие ВИЧ-инфекцииОпросСлужба поддержки пациентов и внутреннего контроляГосударственные символыПослание Президента Республики Казахстан Н.А.Назарбаева народу КазахстанаКонкурсные документацииОбязательное социальное медицинское страхованиеО влиянии ВИЧ-инфекции на бизнесГП “ Денсаулык” 2016-2019гг.Кадровая политикаИнструкция по обеспечению сохранности коммерческой и служебной тайныПоложение об информационной политикеПолитика по управлению человеческими ресурсамиЭтический кодексПлан развития предприятия и отчеты о его выполнении

«    Ноябрь 2019    »    
ПнВтСрЧтПтСбВс
 
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
 

Ccылки:

www.mz.gov.kz
Министерство Здравоохранения и социального развития Республики Казахстан


www.caap.info
Центрально-Азиатский Региональный Проект по Контролю СПИД


www.carisa.info
Региональная информационная система по ВИЧ/СПИД


www.plwh.kz
Казахстанский союз людей, живущих с ВИЧ


Телефон доверия: 33-80-25




Политика по управлению человеческими ресурсами

 

Утверждаю

Главный врач  ГКП на ПХВ

«Акмолинский областной

центр по профилактике и

борьбе со СПИД» при

управлении здравоохранения

Акмолинской области

______________ К. Бурмаганов

                   __________2018 год

 

 

Политика по управлению человеческими ресурсами

в  ГКП на ПХВ "Акмолинский областной центр по профилактике

и борьбе со СПИД" при управлении здравоохранения

Акмолинской области

 

 

Содержание

 

1. Введение

2. Цель и задачи

3. Область применения

4. Нормативные ссылки

5. Термины, определения, сокращения

6. Ответственность

7. Основные направления и механизмы реализации

8. Заключение

 

1. Введение

Политика управления человеческими ресурсами направлена на создание эффективного механизма управления персоналом на основе социального партнерства в рамках задач обеспечения основной деятельности  ГКП на ПХВ "Акмолинский областной центр по профилактике и борьбе со СПИД" при управлении здравоохранения Акмолинской области (далее- АОЦ СПИД).

Настоящий документ является основополагающим для АОЦ СПИД в области управления персоналом и разработан в соответствии с требованиями нормативных актов РК и национальных стандартов аккредитации.

Политика управления человеческими ресурсами - это система принципов и концептуальных подходов к управлению персоналом, обеспечивающих успешное развитие  Акмолинский областной центр СПИД и гармоничное сочетание интересов работников центра, потребителей медицинских услуг и государства.

Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала зависят экономические и другие возможности организации. Вложение средств в человеческие ресурсы и работу службы по управлению человеческими ресурсами становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

В настоящее время возросла роль персонала в деятельности АОЦ СПИД. Работники рассматриваются в качестве одного из главных стратегических ресурсов центра, обеспечивающих ее конкурентоспособность и способствующих успеху в достижении поставленных целей.

Политику управления человеческими ресурсами осуществляют руководители всех уровней подразделений АОЦ СПИД во главе с главным врачом.

 

2. Цель и основные задачи

2.1. Основная цель Политики - эффективное управление и развитие человеческого капитала АОЦ СПИД, обеспечения стабильного статуса «предпочтительного работодателя», комплексной мотивации каждого работника на достижение целей поликлиники, создания и развития объективной и эффективной системы оценки, личного вклада каждого работника центра.

2.2.Основными задачами Политики являются:

- максимальная гибкость в управлении персоналом;

- постоянное совершенствование методов управления человеческими ресурсами

- способность быстро и эффективно адаптироваться к изменениям социально-политических и внешних экономических факторов

- профессионализм персонала

- формирование       коллектива,         состоящих из высококвалифицированных работников, стремящихся максимально реализовать свой потенциал в решении задач  АОЦ СПИД

- эффективность в управлении человеческими ресурсами

- непрерывность планирования процессов управления персоналом на основе регулярной оценки состояния человеческих ресурсов

- прозрачность и открытость в управлении человеческими ресурсами;

- преемственность - сохранение позитивных традиций в управлении человеческими ресурсами центра.

 

3. Область применения

ГКП на ПХВ "Акмолинский областной центр по профилактике и борьбе со СПИД" при управлении здравоохранения Акмолинской области.

 

4. Нормативные акты по управлению человеческими ресурсами

* Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года № 414-V, введен в действие с 1 января 2016 года;

* Кодекс Республики Казахстан от 18 сентября 2009 года № 193-IV «О здоровье народа и системе здравоохранения»;

* Приказ и.о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 26 ноября 2009 года № 791 «Об утверждении Квалификационных характеристик должностей работников здравоохранения»;

* Приказ Министра здравоохранения и социального развития Республики Казахстан от 28 мая 2015 года № 404  «Об утверждении Правил оценки профессиональной подготовленности и подтверждения соответствия квалификации специалистов в области здравоохранения;

* Приказ и.о. Министра здравоохранения Республики Казахстан от 10 ноября 2009 года № 689 «О некоторых вопросах отраслевой системы поощрения и об утверждении Правила оплаты труда медицинских работников в зависимости от объема, качества оказываемой медицинской помощи и отраслевой системы поощрения»;

* Приказ Министра здравоохранения Республики Казахстан от 7 апреля 2010 года № 238 «Об утверждении типовых штатов и штатных нормативов организаций здравоохранения»;

* Приказ и.о. МЗ РК от 18 апреля 2006 года № 181 « Об утверждении классификатора медицинской техники и изделий медицинского назначения и карты учета технико-экономических показателей организаций здравоохранения;

* Приказ Министра труда и социальной защиты населения Республики Казахстан от 21 мая 2012 года № 201-п-м «Об утверждении Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих»;

* Внутренние нормативные акты, регулирующие деятельность службы по управлению человеческими ресурсами.

* Коллективный договор между ГУ "Акмолинский областной центр по профилактике и борьбе со СПИД" и его трудовым коллективом на 2015-2017 годы от 12 августа 2015 года.

* Программа введения в должность.

* Правила документирования и управления документацией.

* Правила по архивированию персонала.

 

5. Термины, определения, сокращения

Политика - заявление декларированного характера, общее мнение и направления деятельности организации в различных областях (качества, финансов и т.д.), официально сформулированные высшим руководством.

СУЧР - служба по управлению человеческими ресурсами

 

6. Ответственность

Заместитель главного врача Жаканова С.К.

Специалист СУЧР - Жаканова А.К.

 

7. Основные направления и механизмы реализации

Основными взаимосвязанными составляющими Политики управлении человеческими ресурсами являются следующие направления:

- подбор, оценка и использование кадров

- обучение и развитие

- мотивация и вознаграждение

- социальная политика

- корпоративные коммуникации

Эти направления могут видоизменяться и приобретать новые значения в процессе развития АОЦ СПИД, динамики внешних и внутренних условий, не нарушения при этом принцип преемственности Политики.

 

8.1 Подбор, оценка и использование персонала

 

8.1.1. АОЦ СПИД ценит в своих работниках и потенциальных кандидатах следующие качества:

- высокий профессионализм и образовательный уровень;

- ориентация на достижение результатов труда;

- инициативность, направленность на активный поиск решений;

- способность к обучению и практическому использованию полученных    знаний;

- способность к адаптации, психологическая устойчивость;

- положительный имидж и приверженность корпоративным ценностям и традициям центра.

8.1.2.  Для привлечения квалифицированного персонала в АОЦ СПИД:

- осуществляет политику продвижения позитивного имиджа АОЦ СПИД,      информирует как потенциальных кандидатов, так и работников центра о целях, задачах, ценностях, приоритетах и возможностях, предоставляемых работникам;

- применяет комплексную систему поиска персонала;

- при выборе кандидатов на руководящие должности использует внешний и внутренний источники, отдавая предпочтение «внутренним» кандидатам при замещении вакансий, расширяя тем самым возможности для карьерного роста работников, в том числе молодых специалистов;

- совершенствует взаимоотношения с учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования, проводит мероприятия по выявлению талантливых выпускников учебных заведений;

- проводит профессиональную и психологическую оценку персонала;

- способствует быстрой и безболезненной адаптации новых работников, особенно молодежи;

- работает с Отделом занятости.

8.1.3. Для обеспечения эффективного использования потенциала персонала

АОЦ СПИД  регулярно осуществляет:

- аудит состава и движения человеческих ресурсов;

- аттестацию руководителей и специалистов;

- развитие действующих и внедрение новых форм организации труда;

- формирование и развитие мобильного управленческого резерва и организацию подготовки резерва кадров на выдвижение;

- планирование карьеры работников и управление её развитием;

- координацию системы планирования карьеры с системой оплаты труда и системой непрерывного корпоративного образования персонала;

- разработку квалификационных требований по основным профессиям и должностям;

- совершенствование методов оценки персонала.

 

8.2 Обучение и развитие

8.2.1. Обучение и развитие деловых и личностных качеств персонала направлено на поддержание и повышение профессионального уровня работников Компании.

8.2.2. Подготовка и развитие персонала осуществляется посредством функционирующей и развивающейся системы непрерывного корпоративного образования.

8.2.3. Основными составляющими системы корпоративного образования являются:

- строгое соответствие обучения общей стратегии развития АОЦ СПИД;

- выстраивание по принципу приоритетности выявленных потребностей и практической необходимости в обучении различных групп персонала;

- планирование и координация обучения, аудит качества и эффективности системы обучения;

- использование современных эффективных форм обучения, исходя из экономической и методологической целесообразности их применения;

- развитие новых видов обучения;

- развитие корпоративной сети учебных подразделений и расширение связей по обучению персонала с казахстанскими учебными организациями;

- индивидуальный подход к обучению и развитию молодых специалистов;

- возрождение института наставников и привлечение для этой работы высококвалифицированных специалистов, при этом статус наставника должен являться не только почетной обязанностью и признанием авторитета и заслуг работника, но и основанием для материального вознаграждения;

- активная политика по обеспечению преемственности руководящего звена, целенаправленное обучение управленческого резерва.

 

8. 3 Мотивация и вознаграждение

8.3.1. Система вознаграждения за результаты труда направлена на привлечение, мотивацию и удержание работников, квалификация и результативный труд которых обеспечат успешное выполнение поставленных АОЦ СПИД производственных задач с минимальными затратами и максимальной эффективностью.

8.3.2. Эффективная система вознаграждения обеспечивает:

- единый подход к оплате труда всех работников Компании и соответствие между достигнутыми результатами труда и справедливым вознаграждением;

- предоставление работнику вознаграждения, как в материальной, так и в нематериальной форме;

- поддержание достойного уровня оплаты труда;

- оптимальное соотношение между базовой ставкой (тарифной частью) и дополнительными (премиальными) выплатами;

- изменение базовой ставки материального вознаграждения в зависимости от темпов инфляции и финансовых возможностей АОЦ СПИД;

- применение системы дополнительного стимулирования за повышение эффективности производства;

- развитие системы наград и поощрений, в том числе за создание и внедрение новой техники, законченные научные разработки.

 

8.4 Социальная политика

8.4.1. Социальная политика, являясь неотъемлемой частью системы управления человеческими ресурсами, направлена на повышение престижности работы в АОЦ СПИД и обеспечивает:

- комфортные и безопасные условия труда;

- медицинское обслуживание;

- различные виды страхования;

- предоставление гарантий защищенности от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

- поддержку и развитие физической культуры и спорта;

- развитие самодеятельного творчества работников;

- поддержку молодых специалистов, способствуя их скорейшей адаптации в коллективе, стремлению к самореализации;

- поддержку работникам, уволившимся на пенсию, оказание им материальной помощи и привлечение к участию в корпоративных мероприятиях.

8.4.2. Социальную политику АОЦ СПИД определяет совместно с работниками и их представителем -профсоюзной организацией центра.

8.4.3. Социально-трудовые отношения между работниками и работодателем регулируются трудовым законодательством, коллективным договором АОЦ СПИД  и его коллективом работников на 2015-2017 годы.

8.4.4. АОЦ СПИД постоянно совершенствует и реализует социальные программы, исходя из выбранных приоритетов Политики управления человеческими ресурсами, экономической целесообразности, необходимости получения конкурентных преимуществ на рынке труда.

 

8.5.  Корпоративные коммуникации

8.5.1. Корпоративные коммуникации направлены на ясное, открытое, своевременное и имеющее обратную связь информирование работников по вопросам деятельности АОЦ СПИД, затрагивающим их интересы.

8.5.2. АОЦ СПИД осознает важность и уделяет особое внимание развитию корпоративных коммуникаций и эффективному обмену информацией (вертикальному и горизонтальному), обеспечивающему активное и открытое общение между работниками всех уровней управления:

- вертикальный обмен информацией позволяет доводить до сведения работников цели и задачи АОЦ СПИД, одновременно с этим такой обмен предоставляет возможность работникам вносить свои предложения по усовершенствованию работы центра, доводить до сведения руководства мнение об условиях работы;

- горизонтальный обмен информацией направлен на координацию взаимодействия работников структурных подразделений в целях достижения общих задач Компании.

8.5.3.Корпоративные коммуникации позволяют предотвратить и разрешить возможные конфликтные ситуации.

 

9. Заключение

9.1. Эффективная Политика управления человеческими ресурсами, способствующая успешному развитию АОЦ СПИД и достижению её стратегических целей, должна предусматривать гибкую систему управления результативностью деятельности персонала на всех уровнях: от отдельного работника до центра  в целом.

9.2. Развитие системы управления эффективностью  АОЦ СПИД предусматривает следующие шаги:

- выделение приоритетных задач, которые определяют требования к персоналу;

- определение сбалансированного набора показателей, на основании которых производится оценка результативности работы каждого работника  и АОЦ СПИД в целом;

- выстраивание эффективной системы сбора и обработки информации для объективного определения степени достижения поставленных целей и задач;

- создание четкой и прозрачной системы использования результатов оценки, их влияния на повышение оплаты труда, продвижение по службе и определение потребностей в обучении и развитии.

9.3. Обеспечению высокой результативности деятельности персонала АОЦ СПИД способствует сохранение и развитие корпоративной культуры.

Достижения центра, корпоративные ценности являются предметом гордости каждого работника.

9.4. АОЦ СПИД видит пути эффективного управления в различных формах стимулирования персонала.

9.5. Политика управления человеческими ресурсами направлена на обеспечение основополагающего принципа:

Только профессионализм работников, достижение ими стабильно высоких результатов работы, нацеленность на развитие и внедрение инноваций, приверженность корпоративным ценностям являются необходимыми условиями повышения их материального уровня и продвижения по службе, индикатором их  полезности ПВО.

 

 

Специалист СУЧР                                               А. Жаканова