Утверждаю
Главный врач ГКП на ПХВ
«Акмолинский областной
центр по профилактике и
борьбе со СПИД» при
управлении здравоохранения
Акмолинской области
______________ К. Бурмаганов
__________2018 год
Кадровая политика
в ГКП на ПХВ «Акмолинский областной центр
по профилактике и борьбе со СПИД»
при управлении здравоохранения Акмолинской области
1. Общие положения
1.1. Кадровая политика ГКП на ПХВ «Акмолинский областной центр по профилактике и борьбе со СПИД» при управлении здравоохранения Акмолинской области (далее - Предприятие) (далее - Кадровая политика) определяет политику в области управления человеческими ресурсами. Кадровая политика реализуется в строгом соответствии с требованиями законодательства Республики Казахстан и внутренними актами Предприятия.
1.2. Целью кадровой политики Предприятия является эффективное управление и развитие человеческого капитала Предприятия, поддержание на оптимальном уровне численного и качественного состава работников, их профессиональное и социальное развитие, а также разумное сочетание процессов обновления и сохранения персонала, способного на высоком профессиональном уровне обеспечить решение стратегических задач, поставленных перед Предприятием.
1.3. Ключевыми приоритетами Кадровой политики являются:
- привлечение, развитие и удержание высокопрофессиональных работников;
- внедрение передовых методов управления персоналом, создание в Предприятии эффективного подразделения по работе с персоналом;
- управление командой высокопотенциальных работников Предприятия;
- поддержка инноваций и преобразований в Предприятии;
- создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, правил, регламентирующих поведение работника;
- повышение позитивного имиджа и доверия партнеров к Предприятию.
1.4. Для достижения поставленной цели Предприятие решает следующие задачи:
- проводить планомерную работу, направленную на поиск, привлечение, удержание и повышение профессионального уровня лучших в своем направлении деятельности специалистов, обеспечение возможностей для быстрого и стабильного профессионального роста инициативных и творчески мыслящих работников;
- содействовать адаптации вновь принятых работников в сжатые сроки, тем самым, способствуя эффективному использованию их профессионального и творческого потенциала.
1.5. Кадровая политика реализуется через управление отношениями Работодателя с работниками и развитием персонала, которое сочетает в себе систему внутрикорпоративных отношений и систему взаимодействия с внешними структурами.
1.6. Управление отношениями и развитие персонала опирается на административные (приказы, распоряжения, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции, регламент работы, и т.п.), экономические (материальное стимулирование, страхование, обучение),
1.7. Социально-психологические (психологический климат, установление определенных правил поведения, способы нематериальной мотивации, корпоративная культура) методы работы, используя их в сбалансированном комплексе.
1.8. Работодатель стремится к установлению с каждым работником постоянных трудовых отношений, основанных на принципах социального партнерства с соблюдением требований трудового законодательства и внутренних актов Предприятия.
1.9. Работодатель ответственен за правильное понимание, поддержку и реализацию Кадровой политики и, в свою очередь, надеется на понимание и ответственность со стороны каждого работника.
2. Ключевые термины
Ключевые термины, используемые в настоящем документе:
2.1. адаптация персонала - информационная и психологическая поддержка вновь принятого работника с целью максимального сокращения периода его привыкания к новым условиям труда и способствования нахождения своего функционального места в трудовом коллективе;
2.2. интеллектуальный капитал - интеллектуальная собственность и человеческие активы;
2.3. кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные принципы, формы, методы и модели кадровой работы;
2.4. кадровый потенциал - совокупность способностей всех работников Предприятия, направленная на решение стратегических и тактических задач Предприятия;
2.5. корпоративная культура - система корпоративных ценностей, стиля работы и норм поведения, разделяемая большинством работников Предприятия;
2.6. оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности работников в реализации задач Предприятия с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия административно-кадровых решений;
2.7. социальное партнерство - система отношений и механизмов, направленных на обеспечение согласований интересов представителями государства, представителями работодателя и работников;
2.8. человеческий капитал - запас знаний, навыков, способностей, психологические особенности и другие качества работников, существующие в виде скрытого потенциала, непосредственно не
2.9. принадлежащие компании, и реализуемые в процессе трудовой деятельности или проявляемые работником в зависимости от степени его мотивированности.
3. Основные принципы Кадровой политики
3.1. Основными принципами Кадровой политики Предприятия являются:
Ø позиционирование персонала как наиболее ценного актива, которым располагает Предприятие и инвестиции в «человеческий капитал» являются наиболее надежными, являясь фундаментом деятельности Предприятия;
Ø включение в процесс управления отношениями и развитием всех руководящих звеньев (линейных руководителей и т.д.), совершенствование системы обучения руководящего звена принципам и методам управления отношениями, дальнейшая разработка методических указаний по работе с персоналом для руководителей всех уровней;
Ø единство Кадровой политики при организации работы с персоналом во всех подразделениях, доступная единая терминология, открытость и понятность технологии и мероприятий управления отношениями для всех работников;
Ø подбор, расстановка и выдвижение кадров по профессиональным, деловым, нравственным, психологическим качествам с использованием современных технологий, в том числе конкурсного отбора и объективной регулярной оценки персонала;
Ø разумное сочетание внутреннего кадрового резерва и внешних ресурсов при замещении вакансий, применение практики взаимообмена работников между звеньями управления, обновление кадрового состава с обеспечением преемственности, качественное интеллектуальное развитие персонала;
Ø обеспечение оптимальной занятости работников, максимального использования опыта и интеллектуального потенциала человеческих активов, эффективная организация и обеспечение безопасности труда;
Ø обеспечение условий для профессионального роста работников, развитие системы мотивации высокой производительности труда;
Ø поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе Предприятия;
Ø дальнейшее развитие системы социально-трудовых прав и гарантий, способствующей формированию сознания корпоративной сплоченности и принадлежности к единому коллективу Предприятия;
Ø планомерность в управлении отношениями на основе постановки конкретных целей по направлениям деятельности, являющихся составной частью общей стратегии по развитию персонала;
Ø максимальное внедрение современных технологий по управлению персоналом, автоматизация процессов управления отношениями;
Ø практическая реализация принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон во взаимоотношениях между работодателем и работниками;
Ø динамичное развитие системы управления отношениями, адекватно корригируемой с долгосрочными интересами Предприятия.
4. Корпоративные ценности и компетенция работников
4.1. Предприятие в отношении проведения Кадровой политики руководствуется следующими основными корпоративными ценностями:
1) добросовестное выполнение работы каждым сотрудником, выражающееся в эффективности их труда;
2) Предприятие стремится создать атмосферу, в которой каждый сотрудник имеет возможность предложить новые идеи, готовые решения, которые позволят усилить и укрепить заинтересованность к деятельности Предприятия;
3) взаимовыручка, уважение друг к другу, к заинтересованным лицам и Предприятия в целом.
2. Для активного роста Предприятия нужны работники, обладающие следующими компетенциями - профессионализм, мотивированность, лояльность, нацеленность на развитие, способность принимать решения и умение грамотно организовать рабочий процесс.
5. Базовые направления Кадровой политики и основные индикаторы эффективности Кадровой политики
5.1. Базовыми направлениями Кадровой политики являются:
- совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров;
- обучение, подготовка и переподготовка персонала;
- создание кадрового резерва;
- разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников;
- формирование корпоративной культуры.
5.2. Основные индикаторы эффективности Кадровой политики:
- производительность и прибыльность труда;
- экономическая добавленная стоимость на 1 (одного) работника;
- расходы на персонал;
- текучесть кадров;
- текучесть работников среди руководящего состава;
- показатель стабильности персонала;
- удовлетворенность персонала.
5.3. Задачи направления «Совершенствование организационной структуры. Планирование, подбор и расстановка кадров»:
- регулярный анализ организационной структуры с целью обеспечения соответствия стратегическим целям и задачам, четкого разделения функций структурных подразделений и обязанностей работников, эффективной деятельности работников;
- разработка и совершенствование квалификационных требований к рабочим местам, профиля корпоративных компетенций;
- улучшение качества работы;
- анализ соответствия профессиональной компетентности и компетенций работников требованиям рабочих мест;
- анализ и учет степени обеспеченности кадрами по ключевым должностным позициям;
- поиск и отбор высококвалифицированных специалистов на основе конкурсных процедур;
- аутсорсинг.
5.4. Основные индикаторы эффективности «Планирование, подбор и расстановка кадров»:
- временной индикатор: время на заполнение одной вакансии;
- качественный индикатор: коэффициент выбытия кадров в течение первых полгода работы.
5.5. Задачи направления «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
- переход от обрывочного повышения квалификации работников к системному обучению, направленному на реализацию стратегических задач Предприятия;
- повышение качества услуги;
- организация семинаров, тренингов, мастер-классов для работников как зарубежом, так и с привлечением иностранных консультантов;
- создание корпоративных учебных центров с целью генерации и трансляции опыта внутри Предприятия.
5.6. Основные индикаторы эффективности «Обучение, подготовка и переподготовка персонала»:
1) процент работников, охваченных системой обучения в течение года;
2) затраты на обучение 1 работника в год;
3) повышение производительности труда за счет использования работниками полученных ими новых знаний;
4) процент затрат на обучение, подготовку и переподготовку от фонда оплаты труда;
5) возвратность затрат на обучение (разработка новых технологий).
5.7. Задачи направления «Создание кадрового резерва»:
- создание и развитие базы кадрового резерва;
- разработка критериев оценки и организация отбора работников с высоким потенциалом;
- разработка и реализация индивидуальных планов развития работников, состоящих в кадровом резерве;
- разработка и реализация системы ротации и замещения позиций, мотивация процесса ротации работников, состоящих в кадровом резерве.
5.8. Основные индикаторы эффективности «Создание кадрового резерва»:
- процент вакансий, на которые формировался кадровый резерв, заполненных работниками, входящими в кадровый резерв;
- текучесть среди резервистов.
5.9. Задачи направления «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
- внедрение эффективной и прозрачной системы вознаграждения, основанной на уровне квалификации, компетентности и результативности работников;
- разработка основных индикаторов эффективности деятельности для ряда позиций;
- внедрение мониторинга и контроля выполнения поставленных задач и целей, системы оценки результативности деятельности работников;
- анализ рынка труда относительно заработных плат и тенденций его движения;
- разработка и совершенствование системы поощрений, привязанной к достижениям работниками определенных результатов деятельности;
- обеспечение социальной защиты работников;
- обеспечение возможности профессионального, карьерного и личного роста работникам.
5.10. Основные индикаторы эффективности «Разработка и внедрение системы управления результативностью и мотивации работников»:
1) процент позиций, охваченных основными индикаторами эффективности;
2) процент работников, регулярно получающих оценку своей деятельности;
3) удовлетворенность системой оплаты труда.
5.11. Задачи направления «Формирование корпоративной культуры»:
1) проведение социально-психологических исследований (анкетирование, интервьюирование, индивидуальная психологическая диагностика сотрудников);
2) создание и развитие корпоративных ценностей и социальных норм, регламентирующих поведение работника Предприятия, разработка правил корпоративной коммуникации и корпоративного стиля;
3) проведение организационных мероприятий, в том числе проблемно-деловых совещаний, усиливающих командную работу, терпимость, сплоченность, психологически комфортную и творческую атмосферу в трудовых коллективах;
5.12. Основной индикатор эффективности выполнения задачи «Формирование корпоративной культуры»: удовлетворенность персонала.
5.13. Документы, принятие которых необходимо в целях реализации Кадровой политики регулируются внутренними актами Предприятия.
6. Создание и поддержание организационного порядка в Предприятии
6.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей Предприятия является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, соблюдение трудовой, производственной и технологической дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний и поставленных руководителями рабочих заданий. Основой исполнительности является организационный порядок в Предприятии, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности.
6.2. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения в Предприятий регламентируются Правилами служебной этики работников, должностные обязанности, права и ответственность регламентируются в трудовых договорах, должностных инструкциях, положениях и регламентах Предприятия.
6.3. Если организационный порядок является основой деятельности Предприятия, то любые нарушения данного порядка будут рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера.
7. Заключительные положения
Кадровая политика, проводимая в Предприятий, призвана укрепить уверенность работников в востребованности своего труда, справедливой оценке деятельности для обеспечения долгосрочного высокого экономического потенциала Предприятия, сохранения и приумножения его интеллектуального капитала.
Специалист СУЧР А. Жаканова
